企业法律风险，确切地说，亦可称为法律性风险，是指企业预期与未来实际结果发生差异而导致企业必须承担法律责任，并因此给企业造成损失的可能性。

风险和利益，是企业家关注的两个基础性问题，企业家唯有将风险和利益并重对待，才能够保证企业价值获得持续保持和增长。

纵观企业风险，无外乎商业风险和法律风险，而商业风险往往在一定程度上就是法律风险，或最终以法律风险的形式表现出来。

因此，法律风险已经成为企业最为常见、爆发率最高的风险之一，它给企业所带来的损害，往往是企业难以承受的，法律风险已经成为中国企业走向失败的重要原因之一。

下面给大家讲解下企业法律风险的9大坑，要注意规避！

一、“不合规”是最基本的风险

所有的合规风险，说到底都是“人”的风险。

如何通过合规计划，让企业中所有的人达成合规的共识，这是合规的出发点也是终点。

有效的合规是外部环境与内部动力的有机结合，平等的外部市场、公平的法治环境、公司治理理念的提升，缺一不可，为企业创造良好的外部环境是整个社会的责任。

二、对风险的识别出现误判本身就是风险

识别风险是合规的原点，整个合规体系都是基于此建立的。

不同的行业、企业发展的不同阶段，可能面临不同的风险。

医药行业的商业贿赂、互联网公司的个人信息保护、平台公司的内容审查等，都是常见的风险点。

合规体系是建立在风险识别的基础上，以诚信为价值取向，在发展中识别风险，通过企业内部举报预警，外部行政监管积极纠错，在这个过程中将企业的合规理念落实到实处，提升企业治理能力，才是真正的合规。

三、缺乏专业人士的辅助

中小企业在交易中习惯了熟人圈子交易，往往依赖朋友之间的信任和交情没有进行书面化的约定，最终由于没有企业法务审核，在发生纠纷时卷入耗力、耗时、耗资的诉讼中才后悔莫及。

因此，不能等到发生诉讼时花费重金聘律师，打通关系，而应该再在未来的经营中加强法律管理和规避风险，将法律风险降到最低。

在制度化的管理中，法律因素贯穿始末，律师参与企业内部管理制度的设计是十分必要的。

企业内部管理制度中必须注入法律风险防范和控制的机制，杜绝因制度不健全引发法律风险。

专业的法律顾问可以帮助企业规范法务部门和法务人员的工作，合理设臵其职权，还可以应公司的要求开展“法律课堂”，对公司的工作人员进行法制教育及培训。

四、制定主体不合法

(一)公司的规章制度代表的是公司的意志，因此制度的制订主体应为公司而非公司的某一部门。

常见以部门的名义颁布或声明是某部门制订，此不合法；

(二)子公司适用母公司的规章制度。

此存在较大争议，因为母公司与子公司之间是独立的法人，法理上来看，母公司的制度因为制订主体非子公司，未体现子公司的意志，更未考虑子公司员工的利益，未实现员工的知情权、意见权、协商权；

(三)即便是由公司来制订，但因为职工代表选任不符合规定，也可能认为制度不合法。

《企业民主管理规定》中对于职工代表的选任有明确的规定。

建议制作《职工代表确认书》，证明职工代表的选任过程及合法性。

五、程序不合法

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。

否则，劳动规章制度会因制定程序缺失而无效。

六、内容不合法

用人单位规章制度的内容应遵循合法、合理、合情原则，需要符合法律、法规规定，同时还需兼顾公平、合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。

用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚，否则，将构成损害劳动者的合法权益，要承担赔偿责任。

七、内容不合理

(一)主要内容缺失

根据劳动合同法第四条的规定，用人单位的规章制度，可有劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等的内容。

上述制度中，劳动纪律最为重要，此系对劳动用工管理的依据，如无该劳动纪律的规定并设定相应的罚则，则无法对员工的违规进行处理。

(二)细节没做好

1.最典型的是，用人单位的制度中，往往会表述，造成重大损失的，用人单位可以单位解除劳动合同，但多大的损失才是重大损失，并没有明确的规定。

当然，不是随意的金额均可定性为重大损失，不同的岗位和职务、不同的收入、主观过错所对应的重大损失均应根据实际情况而合理确认，比如公司总经理的决策失误或工作失误，造成5000元的损失，将其定性为重大损失而认定可以解除劳动合同，合理性争议较大，但如果是生产线上的工人，因为工作失误而造成这样的损失，进而认定造成重大损失可予以解除劳动合同，则更具有合理性。

2.处罚的递进逻辑不对，也是常见的细节错误。

比如旷工两天记大过，记两次大过予以开除，但却又规定累计旷工三天可予以开除。

八、单位没有注意保留制作民主程序过程的书面文件

对此，我们建议如下：

(一)制作《职工代表会议纪要》，通过详细的记录证明已对制度讨论和协商;

(二)制作《职工代表决议书》，以证明制度经协商确定;

(三)另外，对于争议较大的制度，建议可制作《制度意见征集书》，证明已充分询问员工的意见。

上述文件，均需参与者签名确认。

九、照抄他人制度，照抄法律法规，

不同行业之间的运转模式不同，相同行业结构模式也不同，很多企业在网上随便找一份规章或合同，修修改改拿到公司使用，不仅不符合本公司的经营模式，而且还会给公司带来潜在的法律风险隐患公司需要有专业人士制定符合公司自身特点的规章制度，这样公司在日常管理和经营中更顺风顺水。

法律法规处于变化的过程中，但制度却没有及时变更或者即便变更，也会花费较大的成本，比如现在仍有不少企业的制度规定，对于劳动合同的变更，应当经采用书面形式，其依据是劳动合同法第三十五条第一款对此做了明确的规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式”，但最高法《劳动争议解释（四）》第十一条后来已作明确规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。

随着社会经济的日益发展和市场竞争的日趋加剧，我国的司法体系越来越健全，无论是个人还是企业，都有相应的法律进行约束和指引，这就要求企业的负责人、 管理者了解、精通法律法规。

实践证明，由具备一定法律知识和工作经验的法律顾问来处理法律事务，既可以防范法律纠纷，也可以更好地解决法律纠纷，最大限度地避免或降低经济损失，有效地保护企业的合法权益。

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