竞争激励属于行为激励法，有助于公司内部员工的优胜劣汰，在这种情况下，员工间就会形成一种竞争。

虽然刚起步的创业公司，竞争体现得不是特别明显，但是通过竞争激励，可以留下最优质且更适合公司的员工。

不过任何激励方法都有利有弊，想要竞争激励发挥最佳效果，就要注重方式方法。

一、于无声中挑起员工间的“战争”

查尔斯·施瓦斯是美国的著名企业家，其企业下属的一个子公司总是完不成既定目标，于是他决定亲自去该公司看看。

在公司巡视时，刚好赶上白班工人下班、夜班工人上班的交接时段。

施瓦斯随口问了一句从身旁走过的工人：“你们今天炼了几炉钢？”“5炉。”

施瓦斯听完后，什么都没说，直接走到布告栏旁，拿起笔在上面写了一个非常醒目的“5”字，然后就离开了。

等到夜班工人来上班看到那个“5”字时，非常不解，便问门卫，门卫便将事情的经过叙述了一遍。

而到了第二天早上，白班工人上班时，则在布告栏上看到了醒目的“6”字，白班工人就不服气了，认为凭什么夜班工人就要比自己多炼一炉钢呢？于是下班时布告栏上就出现了“8”字。

就这样，在两班工人的“斗争”中，最高日产量达到了16炉。

之所以能出现这种良好的效果，就是因为智慧的施瓦斯很好地利用了人们“好斗”的本性，于无声中挑起了公司员工之间的竞争，由此不但巧妙解决了子公司目标总完不成的问题，还促使员工始终保持着自动自发的积极工作状态。

日本松下公司的激励办法一样，于无声中让各部门间相互竞争。

公司每个季度都会召开一次部门经理讨论会，并将所有部门分成了 A、B、C、D4 个顺序，完成任务最好的为A，完成任务最差的为D，各部门经理分别做报告，但完成任务最好的那个先说。

结果，虽然公司没有要求各部门间要形成竞争，可谁都不愿意做最后一名，于是第二次再开会时，公司的排序就有了很大变化。

当然，并不是说哪个部门业绩下降了，而是大家都在争相抢A。

由此，作为创业公司的创始人，想要公司快速站稳脚跟并步入正轨，让招录的员工间形成这种无声的竞争，无疑是非常有利于公司的。

具体的办法可以采用以上两个案例中的方法，也可以根据自己的公司情况找出办法。

如果你是IT公司，不妨让大家一起参与解决编程问题的PK，看谁解决的问题最多、最快；或者坚持每事一评，每天都给每人制定一个清晰可实现的小目标，且属于能够检验的成果。

每天下班前，对每个人完成的成果都进行一番点评。

点评时不能太苛刻，但要说出内心的真实想法，对完成任务好的，也一定不要吝惜赞扬之辞；而对于完成效果较差的，不妨将其问题指出，并尽快帮他想出解决的办法。

当然，除了赞扬之外，还要及时给予物质或者薪酬等的奖励。

二、与外部公司竞争

美国西南航空公司有自己内部的杂志，公司领导为了督促员工工作，经常在杂志上用“我们的排名如何”来提醒员工他们的表现如何：

是不是准时？行李处置是否妥当？旅客投诉多少等？每个月都有例行报告及统计数字，这些都会出现在杂志上。

不仅如此，杂志上还有业界的平均数值及公司表现在业界的总体排名。

公司员工对公司的发展趋势及与平均水准的差距一目了然。

当某家同行业公司的排名连续几个月高于西南航空时，公司员工就会自发努力，减少失误，期待在最短的时间内赶上同行。

因为他们很清楚，公司的成就与他们的工作表现紧密联系在一起，他们想要获得更好的待遇，就必须努力工作。

所以，创业公司如果有条件的话，可以让团队成员直接面对外部竞争，比如销售。

而如果是技术开发团队，在与外部公司竞争的过程中，将所有程序都投入使用并得到现实的反馈时，更能激发其工作的动力和成就感。

三、员工内部竞争激励要适度

采取竞争激励法来刺激员工的工作积极性，还要注意控制竞争一定要在合理的限度内，并且保证竞争在公平公正的基础上进行，同时还要对最终的竞争结果做一个判定。

因为内部竞争可能会让员工之间以及部门与部门之间产生对抗、摩擦甚至冲突，如此不但起不到激励作用，反而会降低组织内部成员的凝聚力。

同时激烈的内部竞争还会导致组织中人际关系紧张，让组织成员的心理压力陡增。

总体来说，竞争毕竟不是内在需要，因此，利用竞争激励要适可而止，要与其他激励方式相结合或搭配运用。