任何企业经营过程中风险与收益都是并存的，而企业新员工培训作为企业风险最小但是收益最大的战略性投资。

从现实角度出发来分析造船行业发展，曾经的美国商船最发达，后来是欧洲和日本以及韩国，现在的中国也呈掘起之势；而归根结底人才供应和人力成本是决定造船企业能够立足、发展、壮大的根本。

1 新员工培训重要性

新员工培训是企业人力资源管理的重要组成内容，其所具有的系统化智力投资特点较为明显，是智力资本得以实现的重要途径，新员工培训对企业发展有着不可替代的重要作用。

结合实际做好培训方案设置，是企业新员工素质以及岗位技能得以提升的前提，通常企业竞争力与其内部人才质量有着直接关系，新员工培训则可有效保持企业整体竞争力。

与此同时新员工培训在提高其自身技能基础上，还可使企业文化和精神得以良好的渗透传承，增强企业员工对企业的归属感和团队凝聚力，使员工能够对自身价值有清晰认知。

结合美国相关机构调研监测发现，企业对新员工培训投资回报率在34%左右，从行业角度出发在各企业同样的设备条件下，这种人本投资所取得投入产比极高，是企业可持续发展的基础。

2 当前我国造船企业新员工培训现状及问题

2.1 培训过程形式化

新员工培训是企业人力资源管理的重要组成内容，其所具有的系统化智力投资特点较为明显，是智力资本得以实现的重要途径，新员工培训对企业发展有着不可替代的重要作用。

结合实际做好培训方案设置，是企业新员工素质以及岗位技能得以提升的前提，通常企业竞争力与其内部人才质量有着直接关系，新员工培训则可有效保持企业整体竞争力。

与此同时新员工培训在提高其自身技能基础上，还可使企业文化和精神得以良好的渗透传承，增强企业员工对企业的归属感和团队凝聚力，使员工能够对自身价值有清晰认知。

结合美国相关机构调研监测发现，企业对新员工培训投资回报率在34%左右，从行业角度出发在各企业同样的设备条件下，这种人本投资所取得投入产比极高，是企业可持续发展的基础。

2.2 培训机制不完善

虽然我国造船企业新员工培训已经形成较为标准的框架流程，但随时间推移，当前时代的高速发展，整个培训机制所暴露出的不完善问题也更加明显。

比如部分造船企业在实际培训期间，并不会根据不同员工情况进行系统化、针对性的培训方案设置；以某造船企业为例，其企业新员工主要分为两种，一种或是刚毕业不久的大学生，而另一种即有一定工作经验人员；这两者所具有的特点即大学生所面临社会和经济压力较大，缺乏工作经验，而有一定工作经验人员主要是对自身职业规划要求较高；但此造船企业对两者不同类型新员工进行培训时，并没有结合其自身特点，进行分类指导和系统培训。

这种培训机制的不完善会使得整个培训内容长期处于“滞后”的状态，对企业发展造成一定负面影响。

2.3 培训评估体系的缺失

培训评估体系的缺失也是当前我国造船企业新员工培训所面临主要问题。

大部分造船企业新员工入职培训期间，企业相关部门往往不会对其进行个人学习目的分析总结工作，继而使得员工后续培训效果无法清晰得到呈现；虽然在短时间内其学习效果能够在日常培训中得以具象化展示，但整体局限性仍然存在，这也是大部分造船企业新人培训效果无法达到预期的原因所在。

造船企业培训将新员工技能提升作为主要培训的内容，也使得新员工对自己职业发展规划有清晰认知，随时间推移引发员工参与培训积极性下降，从长远角度来看便会造成契约整体人才流动性加剧的状况发生，严重影响造船企业后续培训工作的正常开展。

3 造船企业新员工培训方案优化设计

3.1 注重培训方案设计针对性和可行性

结合上文对当前我国造船企业新员工培训现状及问题分析，对其培训方案进行实时优化设计便显得极为必要。

这个过程中先要从注重培训方案设计针对性和可行性入手，加强造船企业对新员工培训工作的重视度，避免形式化作业的现象出现；明确培训对象、培训具体内容、培训所要达到目标，根据员工自身情况特点进行实时分类，不同岗位进行不同知识技能培训。

同时针对员工自身专业素质和业务技能，要注重实效性，确保“培训与实践的有效结合”，使整个新员工培训质量能够达到既定要求。

以南通中远海运川崎企业为例，南通中远海运川崎在新员工培训中实践了设置综合性培训内容，培训期间要突出企业文化教育，要求作为企业一员的文化认同感，对企业成长史、安全文化、质量文化、标准体系文化、创新文化、综合能力、团队合作精神、人际交往能力以及纪律规范等做全面培训，满足新员工需求的多样性和企业需求的统一性。

客观的对培训期间所存在各种影响因素做实时交流和沟通，尽量减轻培训对新员工所造成的心理压力，同时提升学习的兴趣和作为企业一员的荣誉感，以此使整个培训方案针对性和可行性得以体现。

3.2 建立健全培训机制并加强过程管理

对不同经验层次员工要按照课程培训的方式进行相应培训工作，而针对部分没有经验的大学生则以经验培训为主，实际实践期间对其做轮岗制设置，确保其能够在企业不同岗位工作中得到充分的实践经验，继而对企业整个业务流程有实质性的了解，使其能够迅速融入至企业中；同时也可采取研讨式的培训方法，来对受训员工进行实时分组，按照提出问题共同探讨学习的方式，来保障培训系统性能够充分发挥；以此使造船企业新人培训机制得到有效完善，达到提升培训质量的目的。

加强培训过程的专业管理工作，也是优化造船企业新员工培训方案的关键，结合南通中远海运川崎企业来看，南通中远川崎在新员工的培训过程管理中，实施分级负责制。

公司级培训人力资源部门进行统一的组织和实施，在新员工培训过后即进行相关测试，并作出阶段总结。

之后进行第二级培训，即岗位OJT教育。

这一级培训由新员工将要分配的部门科室或者车间制订方案并实施，新毕业生一般在1年时间，有经验的新员工时间稍短。

这一阶段的培训，主要结合新员工今后的工作岗位或者方向，分阶段制定计划和目标，由专人带领，在每阶段进行评价，对照计划目标考核达标情况，并向直接领导输出计划完成情况。

必要时，可以根据评价情况，适时调整培训计划，确保最终目标的实现。

同时，在技术部门的新员工培训方案中，必须有在生产部门的实践计划，这是作为以制造为本的造船企业员工必须有的经历。

整体培训实施完成或者一段时间后，作为公司的人力资源部门也将跟进培训情况。

这种分级实施、共同管理培训方法，使整个培训过程管理实效性充分得以保障。

3.3 系统化培训评估体系的动态构建

进行系统化培训评估体系的实时构建，是企业根据自身实际情况及新员工在培训过程中，对整个培训效果评估目标做合理划分。

南通中远海运川崎在让新员工全面了解到公司内部制度和企业内涵文化，并以此为基础找到自身在岗位的发展方向；同时要让员工明确自身工作目标，确保自己专业与岗位的相适性，达到在日常工作中逐步提高自身综合业务水平的目的。

针对员工培训效果要第一时间进行相应层级的反馈，以保障所开展培训方案针对性能够得到充分体现。

具体培训评估方法在不同阶段采用不同的方法，在第一级公司的培训中，采用培训效果评估问卷统计以及书面测试来进行综合评估；在第二级中各阶段则采用培训担当（师傅）按照培训计划达标情况做相应评分，并对培训内容做实时打分，根据打分情况来使最终培训效果能够有直观展现，在期间对评分低不能完成培训计划目标的，进行动态调整，包括培训计划和达成目标，动态评估，最终达到最初的目标。

南通中远海运川崎动态培训评估体系的构楗，使得新员工培训方案作用能够充分得到发挥。

4 结语

通过从造船企业新员工培训方案设计角度出发，并以南通中远海运川崎对新员工培训的具体实践措施分析，可以看出注重培训方案设计针对性和可行性、建立健全培训机制并加强过程管理、系统化培训评估体系的动态构建，才能确保最终培训方案效果完全达到企业预期要求；其也是我国造船企业新员工培训水平能够得以提升的关键，对我国整体造船行业发展具有一定参考。

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