虚拟股权是相对于真实股权而言的，它能够让员工收益与企业经营情况挂钩，最大限度地激励团队与公司荣辱共进，增强员工的责任感和使命感，却不用授予真实股份不会导致控制权分散。

不需要因员工进入和退出变更工商登记。

另外，用于虚拟股权激励的支出属于用工成本的一部分，可以在所得税前扣除。

正是有这么多的优点，虚拟股权激励被众多企业采用。

用好虚拟股权激励，必须设计好以下几个要点：

一、激励对象

激励对象就是要激励哪些人。

激励对象的选择要适当“偏心”，不能搞“普惠”制，让员工有了坐等其成的心理，搞成了变相发工资，违背了激励的初衷。

激励对象的选择应该从激励的初衷出发，注重留住关键岗位、激发团队潜能、聚力业绩提升。

因此，关键岗位、业务骨干、技术大牛都应该列为激励对象，同时鼓励其他成员努力成为关键岗位、业务骨干和技术大牛，最终形成企业不断做大做强的动力。

二、激励模式

激励模式或者称之为激励工具，具体说就是以哪种方式来做虚拟股权激励。

比较简单的模式如固定比例式利润分享计划，比如企业将激励期间利润额的20%用于激励，这种模式优点是简单，容易理解，缺点是即便利润降低，也有利润可分，弱化激励效果;稍微复杂点的，如成长分享计划，即首先设定基准指标，将利润额大于基准指标的部分的一定比例用于激励。

好处是只有利润大于基期指标，才有分享权利，激励团队将可供分享的蛋糕做大。

另外，可以考虑将以上两种方式结合起来，基准利润指标之内，以较低的比例用于激励，高于基准指标的部分金额以较大比例用于激励。

三、激励份额

股权激励份额的设定非常重要，总份额过大会过分侵蚀原股东的权益，还会给企业增加付现压力，份额过小可能导致激励效果不明显。

每个激励对象分配多少份额，非常关键。

分配不公不如不分，搞不好一地鸡毛。

在确定每个激励对象的份额时，可以参考两种办法：

一、可以将激励对象分为可比较的“组”，比如管理组、业务组、售后服务组等，先将份额分配到每个组中，在每个组别里面结合考核指标予以分配;

二、还可以尝试基于贡献分配份额，如果每个激励对象的贡献都可以量化或者可以通过业务量来反应，就能够按照每个激励对象的贡献占总贡献的比例来分配激励份额。

后者更具有信服力。

四、是否需要出资

虚拟股权不同于真实的股权，不需要做工商登记，只是一种分红权让与，可以不用出资。

如果要求被激励对象出资，也不能按照股东实缴资本进行处理，只能按照对外借款挂账。

优点是企业可以取得一部分流动资金，缓解项目资金压力。

但这样做缺点也很明显，从被激励对象的心理上讲，从公司取得的激励中有一部分是资金使用费，会让激励效果打折。

五、转换机制

为了留住核心员工，企业可能在虚拟股权中设定在满足一定条件下，员工持有的虚拟股权可以按照一定比例转换为实际股权，通过企业增资扩股或者股权转让的方式成为真正的股东。

六、退出机制

一般虚拟股权设计都是以雇佣关系为前提的，在激励期间如果员工离职或者被辞退，企业会立即将其从激励机制中退出，尚未受偿的激励金额一次性补发到位。

这个过程中，需要明确尚未受偿的激励金额如何领取，如何计算，是否设定惩罚性折扣等。

以上是企服快车小编为您整理的关于虚拟股权激励六个设计要点的内容，希望对您有所帮助。

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