分公司注销员工离职怎么赔偿

指标：用人单位被撤销、解散的，与劳动者的劳动关系终止，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。在用人单位解散的情况下，对怀孕第三期的女职工无特殊保护规定，不得终止劳动关系，享受与其他劳动者同等待遇。

指标：用人单位被撤销、解散的，与劳动者的劳动关系终止，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。在用人单位解散的情况下，对怀孕第三期的女职工无特殊保护规定，不得终止劳动关系，享受与其他劳动者同等待遇。

01基本事实

邵菊是一位客户服务专家。 206年6月13日，他加入了国家咨询有限公司承德分公司。此后，该分公司又与邵菊续签了两次劳动合同。 2024年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。

邵菊是一位客户服务专家。 2024年6月13日，经过面试，加入了国家咨询有限公司承德分公司（以下简称“分公司”）。与邵菊续签两份劳动合同。 2024年7月1日，双方签订了无限期劳动合同。

2024年7月起，分行通知邵菊分行业务出现问题，安排她留在家中。 2024年7月至2024年10月，分行每月只支付邵菊基本生活费。

2024年7月起，分行通知邵菊分行业务出现问题，安排她留在家中。 2024年7月至2024年10月，分行每月只支付邵菊基本生活费。

2024年10月30日，分公司向邵菊发出解除劳动合同的通知，称：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条等相关法律法规，公司2024年将终止劳动合同 2024年9月18日解除/解散/解除（申请），劳动合同终止，公司现通知您：

2024年10月30日，分公司向邵菊发出解除劳动合同的通知，称：

2024年11月16日，邵菊产下一女。

2024年11月16日，邵菊产下一女。

2024年，邵菊向承德市双桥区劳动争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁，要求群民咨询有限公司（以下简称“公司”）给予赔偿。经仲裁委员会裁定，公司应向邵菊支付赔偿金54, 元。

2024年，邵菊将向承德双居支付赔偿金。 桥区劳动人事纠纷调解仲裁委员会提起劳动仲裁，请求国家咨询有限公司（以下简称“公司”）支付赔偿金。经仲裁委员会裁定，公司应向邵菊支付赔偿金54, 元。

不服判决，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

公司不服仲裁裁决，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

02 法庭审理

一审期间，公司向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。法院提交了邵菊的工资统计表，证明邵菊离任前12个月的工资与离任前12个月的平均月薪为3879元。

一审期间，公司向法院报送了邵巨的工资统计表，证明邵巨离任前12个月的工资和离任前12个月邵巨平均月工资为3879元。

公司提交的邵菊工资统计表 公司真实性认可，但认证目的不认可，辩称离职前12个月的工资不应包括2024年7月至2024年10月的工资， 因为在此期间，公司安排他留在家里，支付的费用是生活费。

邵菊承认公司提交的工资统计表的真实性，但不承认证明的目的，辩称离职前12个月的工资不应包括2024年7月至2024年10月的工资，因为在此期间期间公司安排他们留在家里，支付的费用是生活费。

邵菊认为，离职前12个月的平均工资应以2024年7月至2024年6月的工资 元计算，不应包括3个月的待业生活费。

为此，邵菊提交了一份详细的工资明细表和一份税务明细表以供证明。公司不承认认证的真实性和目的。

邵菊认为，离职前12个月的平均工资应以2024年7月至2024年6月的工资 元计算，不应包括3个月的待业生活费。

为此，邵菊提交了一份详细的工资明细表和一份税务明细表以供证明。公司不承认认证的真实性和目的。

一审法院认为，公司与邵巨均确认分公司于2024年9月18日被解除，分公司以解除为由与邵巨解除劳动合同符合法律规定，邵菊声称，该分公司应为非法终止支付费用。劳动合同依据不充分。

一审法院认为，公司与邵巨均确认分公司于2024年9月18日被解除，分公司以解除为由与邵巨解除劳动合同符合法律规定，邵菊声称，该分公司应为非法终止支付费用。劳动合同依据不充分。

分公司应当向邵菊支付解除劳动合同的经济补偿。分公司注销后，公司作为总公司同意承担分公司所欠费用。一审法院无异议。

分公司应当向邵菊支付解除劳动合同的经济补偿。分公司注销后，公司作为总公司同意承担分公司所欠费用。一审法院无异议。

邵菊承认公司提交的工资表，但声称平均工资应以2024年7月至2024年6月的工资计算，该说法依据不足，不予支持。

邵菊批准公司提交的工资表，但声称平均工资是根据2024年7月至2024年6月的工资计算的，依据不足不予支持。

综上所述，一审法院裁定公司应当向邵菊支付解除劳动合同的经济赔偿金25, 元。邵菊不服一审判决，向北京市第三中级人民法院提起上诉。

综上所述，一审法院裁定公司应当向邵菊支付解除劳动合同的经济赔偿金25, 元。邵菊不服一审判决，向北京市第三中级人民法院提起上诉。

邵菊上诉的原因是公司明知邵菊怀孕，以撤销分公司为由终止了双方的劳动关系。

邵菊上诉的原因是公司明知邵菊怀孕，以撤销分公司为由终止了双方的劳动关系。

二审期间，双方均未提交新证据。二审法院认为，分公司以撤销为由终止与邵巨的劳动关系，邵巨也承认分公司于2024年9月18日被撤销。一审法院裁定支付经济补偿金。解除劳动合同并无不当。

二审期间，双方均未提交新证据。二审法院认为，分公司以撤销为由终止与邵巨的劳动关系，邵巨也承认分公司于2024年9月18日被撤销。一审法院裁定支付经济补偿金。解除劳动合同并无不当。

邵菊声称，他的平均工资应该按照公司通知他上岗前一年的工资计算。这一主张没有法律依据，二审法院不予受理。

邵菊声称，他的平均工资应该按照公司通知他上岗前一年的工资计算。这一主张没有法律依据，二审法院不予受理。

综上所述，二审法院认为邵菊的上诉不成立，决定驳回上诉，维持原判。

综上所述，二审法院认为邵菊的上诉不成立，决定驳回上诉，维持原判。

03赵鲁坎定律

雇主的取消是合法的劳动合同的终止。在这种情况下，无论员工是第三期的女员工、医疗期未满的员工还是患有职业病的员工，都没有特殊待遇。

用人单位的解除即为劳动合同的合法终止。在这种情况下，无论该员工是三期女员工、医疗期未满的员工还是患有职业病的员工，都没有特殊待遇。公司解除之日为劳动合同终止时间。

用人单位以解除劳动合同为由解除劳动合同并不违法，违法解除劳动合同只需要支付经济补偿金即可。

用人单位以解除劳动合同为由解除劳动合同并不违法，违法解除劳动合同只需要支付经济补偿金即可。

本案还有一个细节值得关注。如果在劳动关系终止前的12个月内，有几个月的等待工作、病假等特殊情况，劳动者领取的工资不是全职工作的工资。 ，计算平均工资时是否排除？

本案还有一个细节值得关注。如果在劳动关系终止前的12个月内，有几个月的等待工作、病假等特殊情况，劳动者领取的工资不是全职工作的工资。 ，计算平均工资时是否排除？

答案是不。在计算离职前12个月的平均工资时，不仅是正常工资标准下的平均工资，还有这些特殊情况下的异常工资标准。工人需要注意避免长期病假，最终得到补偿或补偿时会造成很大的损失。

答案是不。在计算离职前12个月的平均工资时，不仅是正常工资标准下的平均工资，还有这些特殊情况下的异常工资标准。工人需要注意避免长期病假，最终得到补偿或补偿时会造成很大的损失。

（本文个人及公司名称为化名；本文部分图片于网络，如有侵权，请联系删除）

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