劳动法规定，如果员工不能胜任工作，经过培训、调岗后，依然不能胜任工作，企业可以解除劳动合同，但仍需支付n+1的补偿。

规定很重要的几点:培训+调岗+企业举证+n+1补偿。

按照“末尾淘汰”，很显然，一个团队中，按照某种标准，总有一个员工排在最后(末位)，但在逻辑上，并不等同于该员工不能胜任工作。

那么，企业就不能以“末位淘汰”为由，单方面的解除劳动合同，否则就属非法解除劳动合同，需支付2n的赔偿。

因此，如果合同不到期，对所谓“末位淘汰”的员工，企业最恰当的做法就是和员工协商解除劳动合同，并支付n+1的补偿。

4 不签/续签合同

劳动法规定，员工自入职起，超过一个月不满一年，企业未与员工签订书面劳动合同，则形成事实劳动关系。此时，企业应向员工每月支付双倍工资。

劳动法规定，员工合同到期，企业不愿续签，需对员工进行补偿。如果提前1个月通知，补偿金为n个月工资，否则为n+1个月工资。

劳动合同到期后，企业既不明确表示续签劳动合同，也不明确拒绝续签劳动合同(也就是所谓的“拖”)。此时，如果员工还在企业继续劳动的，则形成事实劳动关系，劳动合同自动顺延。

而之后，企业在看“拖”无效的情况下，贸然解除劳动合同，则会面临双重风险。一个是非法解除劳动合同的2n赔偿，一个是不定立书面劳动合同的双倍工资。

5 补偿金算法

无论是n，还是n+1，n指的是员工在企业服务的年限，不足1年按1年算，但最多不超过12个月。

月平均工资=员工上年度的总收入/12，但不高于所在城市平均工资的三倍。

其中，上年总收入不仅包括基本工资，还包括绩效、年终奖等。

而且，考虑到员工失去工作，补偿金的个人所得税有极大优惠，几乎是净收入。

总结：

公司应该严格遵守劳动法律法规，合理合法的解决员工的去留问题，如果员工受到非法辞退，应该采取相应的法律措施来保障自己的权益。

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