薪酬设计并不是短短一个半小时就能学会的，它需要设计者在长期大量的工作实践中积累起对业务的熟悉和对数字的敏感度。但是，薪酬设计也没有想象中那么神秘和困难，只要你遵循下面的原则，不论是做长期激励还是短期激励，你都可以以比别人更快的速度掌握这个领域：

具备从外及内的视角，充分了解业务

既然薪酬是连接HR和业务的最有效桥梁，那么，成功的薪酬设计一定是建立在对业务充分了解的基础上的。什么是了解业务?就是你是否了解企业当前的战略、目标和挑战?不了解这些，你做出来的薪酬设计只会是无的放矢、废纸一张。

具备薪酬设计的基本功

薪酬号称是HR中的“财务”，这也是HR工作中最具技术含量的。既然讲技术，你就得具备技术的基础。

首先，数据分析能力必不可少。做薪酬设计前期测算，你会接触大量来自两个方面的数据：

一个是外部薪酬调研报告数据，另一个是企业自身员工薪酬数据。我之前做全球薪酬设计时，公司全球员工超过2万人，分布在10多个不同国家，各种复杂的原始数据都有，假如没有一定的数据分析能力，要想做好薪酬设计是不可想象的。

平衡好“科学与艺术”

在设计薪酬架构时，有一些数据你是无法做到完全以事实依据：你的短期激励占全部薪酬比例到底是希望设计成5%还是8%?你的利润KPI到底是占全部绩效的10%还是15%?这些答案都没有正确与错误，它们需要你作为设计人员来加以判断。而判断的依据来源于哪?就是取决于前面所讲的你对业务和市场的熟悉程度。

沟通、沟通再沟通

激励方案设计成功的衡量标准是什么?就是公司里的每一个员工都能够把自己的奖金是如何计算的清楚地讲出来。

为什么这么说?因为激励的最终目的就是要激发员工的特定行为，假如一名员工连自己的奖金是如何发的都讲不清楚，你如何指望他去改变自己的行为?

那么，你为公司设计的方案，能不能做到让公司里每一个员工都清楚的讲出来?这就需要薪酬设计过程中的沟通。

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