薪酬设计一直是企业人力资源管理中的重点与难点，本文企服快车根据自身经验，简要论述企业管理者在薪酬体系建设过程中值得注意的两个重点。

解决核心矛盾

在企业中，薪酬体系是一个具有连续性的概念。任何企业都有一套自己的薪酬体系，而历史较为悠久的企业可能已经历过数次薪酬变革。

薪酬中的矛盾既有绝对性，也有相对性。绝对性是与市场薪酬水平相比，相对性是与企业内部相比。绝对性的矛盾相对简单，因为在企业的经营现状和薪酬总额的约束下，薪酬绝对水平的升或降往往只是决策而不是斟酌。目前大多数企业内的薪酬矛盾体现为相对性矛盾，即企业内部薪酬分配的核心矛盾——公平性问题。

薪酬中的核心矛盾往往是既复杂又单纯的。其复杂性在于它经常会是隐匿的、是需要企业管理者挖掘和思考的。很多情况下，薪酬的矛盾在在职员工中闭口不提，在离职员工里方可一吐为快。在工作中，员工对薪酬问题是最敏感也是最难以启齿的，矛盾往往会内化于心。此外，薪酬最直接关系着每位员工的切身利益，与人性有关，其复杂性不言而喻。

薪酬核心矛盾的单纯性在于企业可以以几个简洁明确的点作为切入口去解决。从企业运作流程的角度上，以价值链为基础进行梳理，企业的核心效益来源往往可以被罗列为几个核心运营环节，而这几个核心的效益创造环节也应是薪酬体系设计者应关注的核心矛盾。

关注融合问题

不止是薪酬，但薪酬体系是比较典型的。很多企业就像一个个不规则的散乱的立方体，而企业管理者需要做的是尽可能将其扶正。薪酬设计者的思路可能是一个标准的立方体，若将企业的一切内容往里一套，这便会是一个标准化的企业。

因此，薪酬体系在设计的过程中需要重点关注与企业现状及其他管理体系的融合问题。有一些微妙的东西在里面，是需要薪酬设计者慢慢去梳理、去斟酌的。它是一个从宏观到微观的过程，宏观到薪酬总额、薪酬分配所体现出的战略导向，微观到制度里的一个系数、一个用词对一般员工切身利益的影响。这个融合的问题可以概括为两点：

薪酬体系的内部融合，以及薪酬体系和其他体系之间的外部融合。

内部融合：薪酬设计的精华可能只是一页纸的计算公式，但这些公式应该环环相扣，形成一个闭合的环路，而非各自独立。外部融合：

薪酬体系其本身是非独立的，企业的各种管理体系也像是一张网，任何局部发生变化，都可能会有“牵一发而动全身”的效果。因此企业在建设薪酬体系的同时，在一些问题上需要留好通道与绩效的接口，既是为未来其他管理体系的建设做好准备，也是方案能落地实施的保障。

管理者在设计薪酬体系时需围绕企业当前薪酬分配下的核心矛盾，同时重点关注薪酬体系与企业现状及其他管理体系的融合问题，才能设计出一套既能对接过去，又能调和当前矛盾的薪酬体系。若能在此基础上，体现企业未来的人力资源发展导向，便再好不过了。

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