提升高职院校人才培养质量的重要切入点是推进“教师、教材、教法”改革，而其中最为关键的当属“教师”之一要素。

“师者，传道授业解惑也”，承担教书育人重任的教师是人类知识的传播者、文化的传承者，具有主观能动性和创造性，其工作积极性高低直接影响教学效果。

众多研究表明，建立健全教师教学业绩评价体系是激发教师工作内驱力的关键因素。

一、问题的提出

我国新《职业教育法》已于2022年开始实施，该法明确职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型。

也就是说，高职院校与普通高校同等重要，但两者的定位与功能是不同的。

但让人颇感讶异的是，对于教师评价，高职院校却深受普通高校影响。

比如在职称评审中，起决定性作用的居然是论文与课题，并没有把教师的教育教学能力和业绩作为重点进行评判。

自人社部和教育部出台《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》后，这种局面才得到较大改观。

不过，由此引发教育行业的另一个热点难题，那就是如何科学评价教师的教学业绩。

二、高职院校教师教学业绩评价现状

我国高职院校对教师教学业绩考核的一项重要内容为“生评师”。

这种评价模式源于上世纪20年代的美国高校，西方国家高校普遍应用，且实施效果不错。

但这种评价模式至少在我国高职院校中遇到了“水土不服”的问题。

据调研，“生评师”结果往往呈现出“集体高分”的状况，而背后原因是大多数学生没有客观地、认真地评价教师。

笔者也有三点“证据”可以说明：

一是学生评教积极性不高。

作为班主任，笔者每学期末都会在班级微信群里发布一条消息，目前为止还有多少学生没有“生评师”，限你们在几点前完成，否则查不到期末成绩，而且也选不了下学期的选修课。

在多次“威逼”之下，学生们才会基本完成评价；但即便如此，仍有个别“漏网之鱼”。

二是学生评教较随意。

事实证明，那些参与评教主观愿望不强的学生，往往在评教时更会随意打分，有人还会让同学顺便帮忙评教。

有学生表示，除非是和老师的矛盾特别尖锐或者是老师的上课真是特别差，才会打个“差评”，否则都不会细看教学态度、教学行为、教学内容、教学方法和技能等细分打分项目，就全部勾选“优”。

问及缘由，有说为了让老师开心的，有说怕老师报复的……三是部分教师想尽办法拿高分。

由于评教与教师的职称评审挂钩，而职称又于教师待遇挂钩，使得部分教师为了得到高分，通过少布置作业，减少对学生的批评惩戒，降低考试要求，避免让学生挂科等等招数来讨好学生。

三、构建科学的教师教学业绩评价体系

就上文提出“生评师”问题，学校可通过校内科研立项的形式，开展优化“生评师”方案的专项研究，通过实证研究为学校相关职能部门及教学委员会提供专业咨询和决策参考。

笔者也有几点拙见：

一是要进行评价动员。

在“生评师”前，组织者要让学生充分认识到参与评教的意义，并对各项指标进行详解。

二要增设“教师排序”。

学生在对本学期所有任课教师进行打分的基础上，在进行排序。

三是要多种评教方法相互印证。

评价时，应定量与定性相结合，多种信息渠道互为补充。

如将学生的评教与督导及同行的评教进行对比分析，三项评分都较低，那无疑是老师的问题了。

但如果学生评价虽然低，而督导及同行评价都高，那就要细究了。

四要制定更为科学的评价指标。

教师评价标准要科学合理，不能简单粗暴。

香港岭南大学评价教师的指标之一是“毕业五年后的学生评价”，非常值得借鉴。

因为往届毕业生与当年的老师已无利害关系，工作若干年后使得学生更能深刻领悟到教师带给他的影响，社会阅历也使得他们的思想更加成熟，这样的评价无疑会更加理性与客观。

教学业绩评价既具有鉴定工作成效的功用，其评价结果作为教师年终奖惩、晋级与否的重要依据；还应具有工作导向作用，其评价结果要能够引导、服务教师的发展。

因此，教师业绩评价指标至少在每学期初就要公布，还应具有一定的稳定性。

进行教学评价时，应避免暗箱操作，不掺杂进感情因素。

如常见的一种情况是在考核时向一些要评职称的教师倾斜，这看似有人情味的举动，实际上破坏了公平公正。

在工资待遇上，更多地与教学业绩挂钩，而不是职称，这也可改变部分教师评上高级职称后就进入“颐养天年”状态。

为便于教师后期进行教学改进，可以增加不与教师教学业绩评价直接挂钩的期中评教环节，评教结果尽可能生成详尽的分析报告，直接反馈到教师本人，让教师清楚地看到自己需要改进的地方。

要加强评价数据的数据挖掘与应用，从中提取出有价值的信息。

通过这些信息，改善教师的教学水平，发现影响教师教学质量的重要因素，并进行教学诊断。

综上所述，为大力推进师资队伍建设，让更多的优秀教师脱颖而出，并且能够兢兢业业耕耘在教育教学第一线。

高职院校应构建科学的教师业绩评价体系并积极落实，同时还要为广大教师做好各项服务工作，以充分调动他们的工作积极性。