企业的战略决定人力资源战略，而人力资源战略又决定企业的薪酬制度选择。因此，不同的战略选择就决定了薪酬设计时薪酬类型的选择。企业竞争战略一般分为成本领先和差异化两种类型，成本领先战略是通过向市场提供某种产品或服务时，把成本降到最低，价格比行业平均价格更优惠，以取得竞争优势。

与以上竞争战略相适应的人力资源政策则为：对于低成本战略来说，必须要降低单个雇员的生产成本，达到最低成本战略目标所需要的雇员角色，包括重复和可预见的行为、相对短期的工作重心、主要依靠自治和个人活动、对产量和结果的高度关注，通过薪酬实践奖励高效率的工作，鼓励雇员有规律地重复这些行为。

对于差异化战略，雇员的关键角色包括富有创造性的行为、相对长期的工作重要、合作和相互依靠的行为和更大的风险性，与低成本战略相比，差异化战略需要依靠员工的创造性，勇于革新和承担风险的精神，需要更长时间才能为这些行为提供足够产生效益的机会。薪酬实践的重点就是寻找为创造性解决方案的关键技人员提供有竞争力的薪酬。

对于低成本战略，奖励的是高效率行为。相应人力资源管理就需要开展大量的培训工作以提高员工工作效率和工作技能。因此，薪酬实践可以采用知识工资。低成本战略要求降低单位员工的生产成本，但如果员工接受的培训可以在减少错误的同时提高员工的生产力，开展培训工作就是值得的。

短期看，知识工资好象和低成本战略有冲突，增加的培训成本、员工参加培训造成的停工，以及员工为掌握技术而影响现有工作的效率都会在短期内增加成本，但从长期看知识工资还是能满足低成本的要求。当然，因为差异化战略要求员工有创造性、思想开放的员工来建立新工作方式，承担更大的风险，公司设立的目标也更长远。

如果把员工组织成班组，并且对工作方式有一定的自主权，也适合采用知识工资制度。因为差异化战略通常需要依靠班组中员工的技术和人际关系技巧来提高效率、质量和开发现有产品和服务。新科技还可以带来产品的客户化，要求员工有足够的技术和想象力按照顾客的需要定制产品，以及需要人际交往的技巧提供优质服务。

因此，在薪酬设计时需要考虑竞争战略的需要，设计相对应的工资制度。但同时也不可完全拘泥于规则，还需要结合企业的行业特点、产品生命周期、企业文化等相关因素，具体问题具体分析，灵活运用规则。

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