劳务派遣是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用用单位的指挥、监督、以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。

“劳务派遣”的本质，是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。

劳务派遣

在劳务派遣用工方式中，劳务派遣单位系派遣劳动者的“用人单位”，但其仅执行劳动合同(签订及解除)、工资发放、社保缴纳、接受用工单位退回、另行安排工作等内容;日常工作布置和管理、奖励和惩处、休假安排等均由用工单位执行，传统的劳动关系权利义务在不同主体之间的分离导致各方关系的复杂性。

《劳动合同法》第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

另企服快车面，派遣公司将劳动者派遣至指定的公司工作，这些接受派遣员工的单位称之为“用工单位”。

虽然没有和劳动者发生法律上的劳动关系，不签订劳动合同，但是实际负责管理、指挥劳动者。

《劳动合同法》第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。

这里要专门提一下，

劳务派遣和业务外包的区别。

两者的相似之处，是劳动者都在为法律上的雇主之外的单位干活，但不同之处在于“管理权”。

在劳务派遣中，派遣公司提供劳动者之后，就不再对劳动者进行指挥，也不干预生产过程。

用工单位在生产经营上，对派遣员工拥有和正式员工一样完整的管理、指挥权力。

用人单位支付给劳务派遣公司的费用精确到人：每个劳动者的工资、社保和人头费(管理费)。

而业务外包的管理权则在外包公司手上，企业将某项业务外包给外包公司后，不再干预具体的业务操作，由外包公司自行判断、自行操作。

企业支付外包公司一笔总的费用，至于外包公司派多少劳动者，有多大能耐压力劳动力成本，完全不管。

为什么要使用“劳务派遣”?

2008年的《劳动合同法》以及同一时期制定的相关法律法规，对于劳动者做了较大的倾斜，同时又开了“劳务派遣”的口子。

在劳务派遣的关系中，实际用工单位与劳动者并不是法律上的劳动关系，因而规避了这些基于劳动关系的规定。

具体来说，

企业使用“劳务派遣”包括6个原因：

①节省劳动力成本②灵活用工(方便随时解雇)，避免劳动用工风险。

③避免工伤争议纠纷，实现用工零风险④ 降低社保成本⑤历史遗留用工风险化解。

招聘成本下降，人员到位效率提高，招聘渠道广，储备人才多

好的项目由于没有人才，而使项目停滞，错过发展良机，效益受损，使用派遣后人才充沛，派遣的管理费支出，相比招聘费及项目停滞带来的损失费，人才储备的成本，显著成本下降50%以上。

实现社保代理服务，避免税务核查

社保入税前，

企业缴纳社保的人数少于实际员工人数，部分员工不愿意缴纳社保或者企业没有为其缴纳社保，很多企业没有按照员工实际工资缴纳，而是按照社保的最低缴纳基数缴纳;还有部分员工只缴纳五险中的个别险种。

社保入税之后，

之前因为不同部门之间征缴社保和个税的盲区将不复存在，企业试图通过减少社保缴费来降低成本的可能性很小了。

之前社保归社保局征收，个税归地税局征收，两者的数据库往往是不通的，企业申报个税的时候，五险一金作为税务的扣除额，地税局很难取得实际支付依据，企业当然是尽量往少报。

但是在入税之后只要税务部门愿意，每一个企业和个人的财务数据对它而言，几乎是透明的。

社保违规将受到税务核查和处罚。

派遣人员已由劳务派遣公司缴纳社保，企业可以不用为这部分人员缴纳。

灵活用工(方便随时解雇)，避免劳动用工风险

由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除(如因为不胜任工作、非因工疾病原因等)可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务派遣机构(劳务公司)专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助企业摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。

在我国

相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务派遣机构签订派遣服务协议，劳务派遣机构与派遣员工签订劳动(聘用)合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。

这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。

劳务人员的劳动关系在劳务派遣机构。

当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。

避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。

同时使其办理相关证明手续更加方便快捷，使入、离职时各种人事工作更明确。

避免无固定期劳动合同

劳务派遣公司为了规避风险，一般都会不停地变换派遣单位，或者企业员工不停地变换不同劳务派遣公司签订劳动合同。

在满足条件之前，采取更换岗位、更换派遣单位的方式，使劳动者始终无法达到签订无固定期限劳动合同的前提条件。

由于法律明确规定

劳务派遣员工应签订二年以上固定期限劳动合同，用工单位在接受派遣工时应核查其是否与劳务派遣单位签订书面劳动合同，执行“先签合同，再上岗”的入职操作。

转移劳动关系，将企业的历史遗留用工风险化解

随着员工劳动关系的转移，企业历史遗留的如没有缴纳社保和加班费、年休假、无固定期劳动合同、工龄补偿等问题，都将得到化解。

因为如果过了法律的追溯期限，则劳动仲裁或法院都不会再支持相关的追讨。

工伤风险

因劳务公司与劳务派遣工存在劳动关系，根据《工伤保险条例》的规定，缴纳工伤保险的义务应是派遣单位，而非用工单位。

在工作时间，在工作场所内出现事故受到伤害，应该可以认定为工伤。

如劳动派遣单位依法已为劳务工缴纳了工伤保险，那么相应的工伤保险待遇应从国家工伤保险基企服快车支付。

根据《劳务派遣暂行规定》

(部令第22号)第10条第1款规定,被派遣劳动者 在用工单位因工作遭受事故伤害的，派遣单位应当依法申请工伤认定,用人单位应当协助工伤认定的调查核实工作。

派遣单位承当工伤保险责任。

使用劳务费发票可以大大减少应付企业所得税

国家税法规定，

员工工资超过2000元/人/月的部分，企业在年底汇算清缴的时候，将要补缴企业所得税。

如果企业用劳务费发票入生产(服务)成本直接税前列支而不用工资单入账，不纳入企业的工资额范围，将可以避免这个补缴企业所得税所带来的麻烦。