【导读】企业可以在劳动合同中或者单独保密协议中约定员工的保密义务，商业秘密保护的原则之一即是尽可能限制接触人员，但企业因为生产经营的需要，不得不使某些员工知悉甚至掌握企业的商业秘密。

技术型企业尤其如此。

为了防止员工泄密，很多企业选择与员工签订保密协议，但由于对法律不熟悉，导致很多条款名存实亡。

这对企业是非常不利的。

本文将结合案例对企业在制定保密协议时应该注意哪些问题作出分析。

【基本案情】被告王某某原是HS网络公司的员工，并与其签订了劳动合同，劳动合同规定了被告的保密义务以及竞业禁止义务。

保密义务条款规定了保密事项，保密行为以及违约条款；关于竞业禁止义务另行签订竞业协议，该协议约定了竞业禁止的范围、期限等。

后被告从原告处离职应聘至与原告相竞争的公司并担任经理一职，本案中原告以被告违反竞业禁止义务为由诉至法院请求判令被告支付违约金。

【争议焦点】本案争议焦点在于：原告与被告之间的保密条款和竟业禁止协议是否合法有效？被告是否违反了约定的保密及敬业禁止义务？

【法院评析】法院经过审理查明，竞业禁止条款以及保密条款约定明晰，被告在离职后即从事与原企业相竞争的业务违反了竞业限制的约定。

判决如下：

一、王某某停止违反竞业限制的行为；

二、王某某于判决生效之日起十日内支付HS网络公司违约金78600元；

三、驳回HS网络公司的其他诉讼请求。

【律师点评】企业在劳动合同中约定保密条款以及竞业禁止条款不只可以以合约的形式约束员工的行为，其实在后续如果发生商业秘密侵权纠纷时，保密条款以及竞业禁止条款可以作为证明涉案信息属于商业秘密的证据！在商业秘密侵权纠纷案件中，作为原告企业需要举证证明其所主张的信息属于商业秘密，即符合商业秘密的秘密性、价值性、实用性和保密性。

其中保密性的认定，法院一般从有无制定保密协议、保密制度等进行衡量。

因此企业在制定保密条款和竞业禁止条款时需要注意是否违反了法律的相关规定，如果因为条款约定违反法律强制性规定而导致无效，最终侵权纠纷可能会面临败诉风险。

劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

这是劳动法对企业制定有关保密事项的规定，保密条款是约束员工对秘密信息不得披露、使用或者允许他人使用等；竞业限制是约束员工在离职后一段时间不得从事与原企业相竞争业务。

两者约束的行为不一致，但从效果上都能一定程度防止秘密信息的泄露。

企业在制定保密条款时，其一员工负有保密义务的前提是存在商业秘密，因此在制定保密条款时需要明确哪些信息属于商业秘密，即让员工知悉其需要对哪些信息负有保密义务；其二保密义务属于劳动合同的附随义务，劳动者有义务遵守，无需额外支付保密费用，但如果约定支付保密费用，则需按照合同约定支付，否则劳动者无义务保密；其三，劳动者的保密义务并不以劳动合同期限为结点，而是直至商业秘密信息被公开为止；

竞业限制由于是限制员工离职后的就业问题，实质上是对员工就业权的侵犯，因此法律对此种条款进行诸多限制，企业在制定时需要注意不要违反法律强制性规定。

其一竞业限制对象并非所有的劳动者，其以负有保密义务的员工为限，即以存在保密义务为前提。

其二竞业限制的期限为两年；其三企业在员工离职后至竞业限制期限止必须按月支付补偿金。

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