前阵子抖音一女子火了，她上传了一段短视频，视频中她被HR通知解除劳动合同，公司并没有对解聘给出合理事由，而是与女主一直沟通让她签署协商一致解除劳动合同书。女主人并不认可这一结果也拒绝签署，通过据理力争拿到了应有的违法解除劳动合同补偿金。

这一视频爆火，让很多没专门学过法律的老百姓明白了公司解除员工是有一定代价的，N、N+1、2N的计算也得到了大范围普及，但公司的法定代表人（老百姓一般会称之法人，法人和法定代表人的区别先前的文章有介绍过）是否和公司之间存在劳动关系呢？如果存在劳动关系，解聘法定代表人又是否需要支付N呢？

今天要分享的是（2020）最高法民再50号判决书，最高院作为再审法院认定涉案法定代表人虽与公司之间没有书面的劳动合同，但构成劳动关系，公司应该支付违法解除劳动合同补偿金但并没有按照N或N+1计算。

案件非常简单，A公司将原告B调至A的全资子公司C（即本案被告）担任董事长兼法定代表人，干了一段时间后C把B给的职务免除并解聘了，旋即B被裁定破产重整。

一审法院认为，BC之间存在劳动关系，双方没有签订劳动合同视为无固定期限劳动合同，C应该从B被调来之日起计算相应的补偿金。

二审法院认为，B担任的职务非常特殊，形式上BC未签订劳动合同，也不满足实质上的劳动关系，于是推翻了一审法院的判决，认为不需要支付相应的补偿金。

再审法院的判决则和一二审法院都有出入。事实认定方面，一审、二审、再审法院并没有分歧，没有书面的劳动合同、原告的职务及身份、没有缴纳社保这些事实客观的。分歧主要在是否存在劳动合同，是否为无固定期限劳动合同，补偿金定额方面。

再审法院认为，委托和劳动关系并不冲突，原告受托为公司董事长和法定代表人，但其任务是运营公司、负责经营和管理业务，为实质上的劳动关系。但由于原告身份的特殊性，双方的劳动合同并非无固定期限。综合双方利益的考量，法院判决C向B支付较N个月稍低的补偿金。

小编认为一审、二审法院判决并没有太大错误，只是在法律适用上出现了分歧。法定代表人及高管作为特殊的公司员工，再审法院采取了折中主义，使判决可接受度更高。

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